Voraussetzungen für einen Aufhebungsvertrag – alle Infos

Einem schnellen Jobwechsel kann die längere Kündigungsfrist bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber entgegenstehen. Als Lösung ist es möglich, einen Aufhebungsvertrag beidseitig abzuschließen, um das bestehende Vertragsverhältnis zeitnah aufzulösen. Dabei sollten die Bedingungen des Aufhebungsvertrags beide Seiten gleichermaßen zufriedenstellen. In diesem Artikel zeigt Ihnen unsere Kanzlei für Arbeitsrecht, was die Voraussetzungen für den Aufhebungsvertrag sind und wie dieser im besten Sinne beider Parteien aufgesetzt wird.

1.Gründe für das Aufsetzen des Aufhebungsvertrags

Wenn ein Arbeitsverhältnis in Deutschland endet, erfolgt dies meist in einer von zwei formalen Varianten. Die häufigste Form stellt die Kündigung dar, bei der entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer aus eigener Initiative heraus den Arbeitsvertrag aufkündigt. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus der Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie möglichen Sonderregelungen des Arbeitsvertrags.

Während die Kündigung von einer Partei ausgeht, wird der Aufhebungsvertrag beidseitig unterstützt. Es findet eine Trennung im gegenseitigen Einverständnis statt, wobei der Zeitpunkt frei gewählt werden kann. Typische Gründe für die Auflösung sind:

• Dem Arbeitnehmer soll ein schnellerer Jobwechsel ermöglicht werden.
• Persönliche oder gesundheitliche Gründe verhindern die weitere Zusammenarbeit.
• Arbeitgeber können Vorgaben im (Sonder-) Kündigungsrecht umgehen.

Sollte eine Kündigung bereits ausgesprochen worden sein, kann ein später aufgesetzter Abwicklungsvertrag die Rechtsfolgen einer Kündigung einvernehmlich regeln Dies kann formal oder symbolisch von Bedeutung sein, damit die Trennung einen einvernehmlichen Charakter erhält.

2.Vor- und Nachteile der Aufhebung im Überblick

Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehen mit der Unterschrift des Aufhebungsvertrags Vor- und Nachteile ein. Hier ein kompakter Überblick für beide Parteien:

1. Arbeitnehmer

Mit dem Aufhebungsvertrag lässt sich eine Kündigung umgehen und der bestehende Kündigungsschutz abkürzen. Sinnvoll, wenn bereits eine andere Stelle in Aussicht steht, die zu einem nahen Zeitpunkt angetreten werden soll. Auch eine Abfindung kann Teil der einvernehmlichen Vereinbarung sein. Mit dem Aufhebungsvertrag geht allerdings der Kündigungsschutz verloren, auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann ruhen. Im schlechtesten Fall tritt eine Sperrfrist von zwölf Wochen ein. Ein Aufhebungsvertrag sollte erst dann geschlossen werden, wenn der neue Arbeitsvertrag bereits unterschrieben wurde. Wichtig ist auch, dass hier die Schriftform eingehalten wird. Ein per E-Mail geschlossener Aufhebungsvertrag oder ein Aufhebungsvertrag mit eingescannter Unterschrift kann ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden.

2. Arbeitgeber

Auch ohne konkreten Kündigungsgrund oder Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kann sich der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen. Das Risiko rechtlicher Schritte in Form einer Kündigungsklage existiert nicht. Allerdings bezahlt der Arbeitgeber diese Vorteile „teuer“ – durch eine Abfindung sowie häufig eine zusätzliche Entschädigung, falls ein Wettbewerbsverbot vereinbart wird. Auch bei Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes wegen Schwerbehinderung oder Schwangerschaft kann ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis wirksam beenden.

Die Bedingungen im Aufhebungsvertrag sollten so formuliert sein, dass beide Parteien gleichermaßen Vor- und Nachteile genießen. Haben Sie den Eindruck, dass der aufgesetzte Vertrag die andere Seite übermäßig bevorteilt, hilft unsere Kanzlei für Arbeitsrecht bei der juristischen Einschätzung.

3. Was sind die Voraussetzungen für den Aufhebungsvertrag?

• Im Sinne des deutschen Vertragsrechtes (BGB § 623) ist der Vertrag in Schriftform von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzusetzen. Die Arbeitgeberseite kann durch eine Person mit Prokura oder einen Mitarbeiter der HR-Abteilung vertreten werden. Die Schriftform schließt ein elektronisches Format, beispielsweise als E-Mail, aus.
• Nach § 613a Abs. 4 BGB ist es rechtlich nicht zu lässig, durch den Aufhebungsvertrag die unzulässige Kündigung bei einem Betriebsübergang zu umgehen. In der Praxis versuchen dies gelegentlich Arbeitgeber – aus Kalkül oder Unwissenheit. Haben Sie als Arbeitnehmer den Eindruck, unter diesen Voraussetzungen einen Aufhebungsvertrag unterschreiben zu müssen, kommen Sie auf unsere Kanzlei zu.
• Nach § 123 Abs. 1 BGB sind die Bedingungen für einen Aufhebungsvertrag verletzt, wenn dieser seitens des Arbeitgebers in täuschender Absicht vorgelegt wird. Auch dies ist in der Praxis keine Seltenheit, wenn sich Arbeitgeber von Mitarbeitern trennen möchten. Diesen wird oft unvorbereitet mit einer Kündigung gedroht, der Aufhebungsvertrag wird als Alternative präsentiert. Erneut helfen wir hier als Kanzlei für Arbeitsrecht mit einer fundierten Einschätzung weiter.

4. Pflichten seitens des Arbeitgebers

Mit der formalen Erfüllung aller Voraussetzungen für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags sind die Aufgaben des Arbeitgebers noch nicht gänzlich erfüllt. Zwei weitere Pflichten bzw. Aufgaben sollte dieser beachten:

• Entstehen dem Arbeitnehmer Nachteile durch Unterschrift des Vertrags, die nicht unmittelbar erkenntlich sind, hat der Arbeitgeber einer Aufklärungspflicht nachzukommen. In der Praxis gilt dies vor allem für den drohenden Verlust von Ansprüchen auf die betriebliche Altersvorsorge.
• Der Agentur für Arbeit sollte fristgemäß die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt werden. Ansonsten kann es schnell zur angesprochenen Sperrfrist kommen.

5. Abfindung und steuerliche Regelung

In die Bedingungen des Aufhebungsvertrags kann eine Abfindung eingebunden werden, auf die der Arbeitnehmer jedoch keinen gesetzlichen Anspruch hat. Wie beim gesamten Vertrag ist eine beidseitige Einigung über diesen Aspekt notwendig. In der Praxis wird die Zahlung der Abfindung oft von der Arbeitgeberseite ins Spiel gebracht, um Anreize für eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsvertrags zu schaffen und den Kündigungsschutz zu umgehen.

Nach § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG. ist ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der betrieblichen Zugehörigkeit ein Richtwert für eine angemessene Höhe der Abfindung. Selbstverständlich kann ein höherer Betrag von Arbeitgeberseite vorgeschlagen werden, um den finanziellen Anreiz noch zu steigern. Arbeitnehmer sollten sich jedoch nicht von einer höheren Zahlung täuschen lassen. Wer von einer möglichen Kündigung überrascht wird und keine sofortige berufliche Perspektive sieht, wird sich mit wenigen Hundert Euro mehr kaum entschädigen lassen können.

Haben sich beide Seiten auf eine angemessene Abfindung geeinigt, sollten Arbeitnehmer wissen, dass diese in vollem Umfang zu versteuern sind. Allerdings fallen keine Sozialversicherungsabgaben für diese Sonderzahlung an und eine Reduktion der Steuerlast durch die Fünftel-Regelung ist denkbar. Wie beim gesamten Vertragswerk ist eine anwaltliche Begleitung für eine fachgerechte Abschätzung der Umstände ratsam.

6. Unser Fazit

Der Aufhebungsvertrag ist ein wertvolles, formales Hilfsmittel, um Kündigungsfristen zu umgehen und eine gute arbeitsrechtliche Regelung in beiderseitigem Interesse zu treffen. In der Praxis benachteiligen viele Verträge schnell die Seite des Arbeitnehmers, der aus Unwissenheit über die Voraussetzungen und angemessene Bedingungen den Aufhebungsvertrag trotzdem unterschreibt.

Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht übernimmt gerne die Prüfung, ob die Bedingungen in Ihrem Aufhebungsvertrag fair und rechtskonform gestaltet sind. Wir helfen bei der Bestimmung einer angemessenen Abfindung und sorgen dafür, dass der Aufhebungsvertrag beidseitig fair gestaltet ist. Ob als Mitarbeiter oder Unternehmen, das rechtssicher handeln möchte – unsere Kanzlei freut sich über Ihr Vertrauen!